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Escrito por

Guillem López

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Cómo crear cultura de emprendimiento en las organizaciones

Cada día oímos hablar con más intensidad del papel que juegan los emprendedores en la economía digital y de la cultura del emprendimiento dentro de las grandes organizaciones. La necesidad de reinventar los modelos de negocio para ser competitivos se hace más evidente, como también la necesidad de desarrollar una cultura adaptada a los retos del nuevo ecosistema digital.

Este cambio, no obstante, no es sencillo. Adecuar la conducta de las personas requiere un proceso progresivo y paulatino que permita ir asentando las bases que construirán esa cultura codiciada. Cada fase del proceso es dependiente de la anterior, siendo todas ellas imprescindibles para generar el escenario el que trabajador comprenda y se sienta partícipe de ese cambio.

Las cuatro fases que determinan el proceso de incorporación de la cultura de emprendimiento son:



1. CONOCER

No se puede ambicionar aquello que no se conoce. Bajo esta premisa, para poder avanzar hacia el cambio cultural, una organización lo que debe hacer primero es garantizar a sus colaboradores el conocimiento necesario sobre qué está pasando en su entorno.

La identificación de tendencias es esencial para la reivindicación del trabajador bajo la visión estratégica de la empresa. A través de detectar cómo la irrupción de nuevos players en el mercado y nuevas tecnologías están cambiando las reglas del juego, el colaborador se sensibiliza sobre la urgencia del cambio y va tomando conciencia de su rol en este proceso.

La manera de afrontar esta fase puede tomar diferentes formas. En RocaSalvatella apostamos por el modelo de iLAB Knowledge que hemos implementado en empresas de renombre como Volkswagen. Este modelo se centra en generar un espacio de conocimiento compartido que genera un goteo constante de impactos informativos en las que cada empleado participa proactivamente adquiriendo así una visión del espectro tecnológico y de negocio que desconocía hasta el momento.

Las claves para que el modelo de iLAB Knowledge sea exitosos son tres:

1. Adaptación a la estrategia empresarial y a los ejes estratégicos de la empresa.
2. Generación de contenidos centrados en el reto y no en la tecnología.
3. Activación a través de formatos y canales que se amolden a la cultura corporativa y hagan al empleado parte activa e imprescindible en todo el proceso.

2. ENTENDER

Superada la primera barrera del desconocimiento, el objetivo que debe marcarse la organización es convertir el conocimiento en entendimiento. Este paso es determinante para vincular el conocimiento con el día a día del empleado y orientarlo hacia la acción.La fase consiste en la formación y desarrollo del colaborador a partir de estrechar lazos con el ecosistema digital.

En este sentido, el screening continuo de startups que se produce bajo el marco del iLAB Knowledge, habilita la realización de sesiones en las que emprendedores del sector explican nuevos modelos de negocio a organizaciones tradicionales. Estas sesiones no solo permiten descubrir nuevas prácticas y técnicas intensivas tecnológicamente, sino que inducen al empleado a pensar en posibles formas de colaboración con soluciones digitales que agilicen los procesos internos, faciliten el desarrollo de nuevos servicios o mejoren la experiencia del consumidor final.

Este es el primer punto de fractura con la cultura clásica. La apertura hacia nuevas formas de trabajar estimula la afloración de ideas entre los perfiles más emprendedores de la organización, que actúan como motor de transformación entre sus entornos. Los colaboradores ya no solo conocen las nuevas reglas del juego, sino que empiezan a dominar sus tácticas y las quieren aplicar en su contexto más inmediato.

3. EXPLORAR

Traducir las ideas de los colaboradores en iniciativas concretas y alineadas con la organización es el objetivo primordial de esta tercera fase. En ella, no solo se abre la puerta al colaborador a detectar oportunidades de mejora, sino que se le encamina a experimentar de forma directa con aquellas iniciativas más alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa. Este punto es en el que los equipos de RRHH deben tener bien identificados cuáles son las competencias que requiere su organización para afrontar el reto digital y establecer vías de desarrollo basadas en el learning-by-doing.

Las competencias más determinantes estructuraran el mapa de desarrollo del empleado que le orientaran a la resolución de retos a través de la implementación de metodologías ágiles y centradas en el usuario. En RocaSalvatella encauzamos la fase de exploración a través del modelo de iLAB Accelerator. Este modelo persigue el desarrollo de soluciones de negocio innovadoras de forma rápida siendo los mismos empleados quienes se ocupan de configurar el prototipo junto al acompañamiento de un equipo de expertos.

Con una dedicación parcial y en tan solo unos pocos meses, los diferentes equipos participantes en el iLAB Accelerator ponen en práctica una nueva forma de trabajo que se aleja drásticamente de los convencionalismos e inercias más asentadas en la organización matriz. De esta forma, se aíslan de los condicionantes habituales y les permite incorporar una nueva mirada esencial para el desarrollo del comportamiento emprendedor.

4. ACTUAR

La conclusión del proceso de cambio cultural culmina con la fase de actuación. Una fase en la que todo lo aprendido y explorado se traslada en iniciativas concretas dentro de la organización. Estas iniciativas se albergan bajo el concepto de iLAB Garage, que es el espacio de implementación de nuevas soluciones o líneas de negocio asentadas en la economía digital.
En el iLAB Garage, los empleados ya no solo se ocupan de explorar y experimentar, sino que incorporan la mirada de negocio. Se preocupan de garantizar la cuenta de resultados de todas las iniciativas implementadas, independientemente de que sea a través de la colaboración con el ecosistema startup o con la dedicación directa de la plantilla.

Esta etapa es la que garantiza la integración total con la cultura corporativa, ya que la parte de exploración pasa a jugar bajo las mismas reglas del juego que la cultura clásica. Es entonces cuando la nueva cultura se acaba imponiendo ante la clásica y se produce la institucionalización de las formas de trabajo que mejor se amoldan al nuevo entorno digital.

Tener la capacidad de identificar en cuál de estos estadios se encuentra la organización será la clave de las organizaciones a la hora de plantear sus procesos de cambio cultural. En este sentido, en RocaSalvatella acumulamos años de experiencia comprendiendo las particularidades culturales de cada organización y acompañándolas en el proceso de cambio.

¿Quieres saber más sobre las 4 cuatro fases que determinan el proceso de incorporación de la cultura de emprendimiento?



 

Autores del artículo Oriol Ruiz y Guillem López

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